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近日，伴隨著問答式在線社區(qū)知乎低調(diào)裁員的傳聞，一個(gè)號(hào)稱能監(jiān)控員工離職傾向的系統(tǒng)進(jìn)入大眾視線。不過，知乎方面回應(yīng)稱，知乎從未安裝使用過網(wǎng)上所說的行為感知系統(tǒng)，今后也不會(huì)啟用類似軟件工具。

據(jù)了解，該監(jiān)控系統(tǒng)頁面與深信服2017年開發(fā)的一款軟件“深信服行為感知系統(tǒng)BA”產(chǎn)品介紹頁面一致，這讓深信服陷入輿論的風(fēng)口浪尖。

深信服一位銷售人員對媒體表示，該公司這項(xiàng)服務(wù)能幫助企業(yè)“判斷出具有離職傾向的員工”，可以做到對“員工的網(wǎng)絡(luò)行為都有記錄”。但該銷售人員特別強(qiáng)調(diào)，“這個(gè)是非常合法的，很多公司都在用”。

一些網(wǎng)友表示，其所在公司也安裝了類似系統(tǒng)，公司管理者可以通過后臺(tái)查看員工的上網(wǎng)記錄，看員工是否上班“摸魚”、傳送涉密文件等。而有的網(wǎng)友則表示，自己在投遞簡歷后不久就被公司裁員，懷疑信息被一項(xiàng)名為“離職傾向分析”的系統(tǒng)監(jiān)控了。

那么，用技術(shù)手段“偷窺”員工在單位瀏覽相關(guān)網(wǎng)站、APP的行為是否侵犯員工隱私權(quán)？員工的隱私權(quán)與企業(yè)的管理權(quán)如何平衡？對此，記者近日采訪了相關(guān)專家、法官、律師等。

研發(fā)監(jiān)控技術(shù)本身并不違法

記者注意到，近日，一張網(wǎng)上流傳很廣的“離職傾向員工詳情”截圖顯示，某企業(yè)客戶導(dǎo)向部的一名員工訪問求職網(wǎng)站23次，投遞簡歷9次，并且列出了每份簡歷投向的招聘網(wǎng)站和投遞時(shí)間。

業(yè)內(nèi)人士指出，不少企業(yè)都開發(fā)了員工上網(wǎng)行為感知系統(tǒng)，這一系統(tǒng)可以監(jiān)測員工違反公司管理規(guī)定、上班時(shí)間使用與工作無關(guān)應(yīng)用、訪問求職網(wǎng)站、使用違規(guī)應(yīng)用等行為，并提供評估報(bào)告，以此讓公司知道員工上班時(shí)間是否“摸魚”或者有離職傾向。

去年11月，某知名企業(yè)發(fā)布的《關(guān)于違反員工行為規(guī)范的處罰通報(bào)》在網(wǎng)上流傳。根據(jù)該通報(bào)，員工在上班期間刷短視頻、聽音樂、購物、點(diǎn)外賣等都可以被監(jiān)控到。由此引發(fā)了人們對于相關(guān)監(jiān)控系統(tǒng)以及公司是否侵犯員工隱私的討論。

那么，企業(yè)開發(fā)相關(guān)監(jiān)控系統(tǒng)違法嗎？對此，北京市大興區(qū)人民法院民事審判一庭法官李慧茁對記者表示，技術(shù)本身是中性的，監(jiān)控技術(shù)被研發(fā)本身并不違法，某些時(shí)候監(jiān)控技術(shù)還能促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，比如輔助上網(wǎng)追逃或者家長對未成年兒童施行實(shí)施定位保護(hù)等。

企業(yè)不當(dāng)使用監(jiān)控技術(shù)或構(gòu)成侵權(quán)

李慧茁認(rèn)為，監(jiān)控技術(shù)被研發(fā)本身并不違法，但是企業(yè)不當(dāng)使用監(jiān)控技術(shù)則可能造成侵權(quán)，構(gòu)成違法。

“通過技術(shù)手段監(jiān)控員工離職傾向等類似現(xiàn)象是科技發(fā)展的產(chǎn)物。從法律角度來看，該問題涉及企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)與員工個(gè)人隱私之間的沖突?！北本┦刑m臺(tái)律師事務(wù)所律師程陽對記者說，根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》第十三條規(guī)定，企業(yè)若要收集員工的上網(wǎng)個(gè)人信息，應(yīng)當(dāng)取得個(gè)人的同意，或是證明收集該信息是為訂立、履行個(gè)人作為一方當(dāng)事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需。

“換言之，是否侵犯員工權(quán)益的關(guān)鍵在于企業(yè)能否告知員工以及是否取得員工同意，或是企業(yè)能否證明收集信息是基于人力資源管理所必需。但是，一般認(rèn)為了解員工的離職傾向很難認(rèn)定為人力資源管理所必需。”程陽說。

李慧茁表示：“勞動(dòng)者有離職的自由，而離職傾向是勞動(dòng)者對職業(yè)選擇的意向，并非履行勞動(dòng)合同過程中勞動(dòng)者必須向用人單位告知的事項(xiàng)，單位亦無權(quán)以此為由對勞動(dòng)者實(shí)行監(jiān)控。”

除了監(jiān)測員工離職傾向之外，不少企業(yè)還會(huì)監(jiān)測員工上班時(shí)間的上網(wǎng)記錄，分析不同員工訪問怠工應(yīng)用的時(shí)長。對此，程陽認(rèn)為，如果公司對員工利用上班時(shí)間從事非工作行為進(jìn)行規(guī)范時(shí)，也需要從制度的合法性以及合理性等角度出發(fā)，不能任性而為。

如何平衡企業(yè)管理權(quán)和員工隱私權(quán)？

近年來，企業(yè)利用技術(shù)手段監(jiān)控員工的情況屢屢出現(xiàn)，方式也五花八門。不過，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授兼中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰認(rèn)為，即便在工作場所，勞動(dòng)者也有隱私和適當(dāng)休息的權(quán)利，企業(yè)不能片面地認(rèn)為在工作時(shí)間8小時(shí)之內(nèi)可以隨意行使指揮管理權(quán)，忽視員工的人格尊嚴(yán)。因此，企業(yè)監(jiān)控員工是否有離職傾向，是否“摸魚”有越界之嫌，而且令員工沒有安全感，可能降低員工工作的積極性、主動(dòng)性，不利于提升工作效率。因此，企業(yè)利用技術(shù)手段行使管理權(quán)，必須有邊界。

“邊界在于是否屬于實(shí)施人力資源管理之必要，以及履行了充分的告知和同意程序。并且，即使是員工同意，由于勞動(dòng)關(guān)系中員工的弱勢地位，對于一些明顯不合理的監(jiān)控員工私人郵箱等行為，應(yīng)當(dāng)受到限制?！背剃栒f。

李慧茁也認(rèn)為，企業(yè)的監(jiān)測行為應(yīng)符合法律規(guī)定，如需要根據(jù)法律規(guī)定提前告知?jiǎng)趧?dòng)者或者取得勞動(dòng)者個(gè)人同意，不能通過非法方式對員工進(jìn)行監(jiān)聽監(jiān)控；同時(shí)，應(yīng)被限定在“履行勞動(dòng)合同”或者“實(shí)施人力資源管理”所必需的范圍內(nèi)，用人單位不能對勞動(dòng)者工作時(shí)間以外進(jìn)行監(jiān)測。即使是在工作時(shí)間獲得的監(jiān)測信息，也不能不當(dāng)使用與“工作無關(guān)的”個(gè)人信息，比如超出必要限度地披露涉及員工個(gè)人隱私信息等。

“事實(shí)上，尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對勞動(dòng)者實(shí)行人性化管理，利用管理方式正向激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性可能比監(jiān)聽監(jiān)測等方式更有利于建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。”李慧茁說。

李慧茁還建議，人社部門等相關(guān)政府部門可以出臺(tái)政策及部門規(guī)范性文件，指導(dǎo)企業(yè)在用工管理過程中合法保護(hù)員工的個(gè)人信息和個(gè)人隱私，明確違法實(shí)行用工管理權(quán)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律后果。此外，如果用人單位出現(xiàn)利用強(qiáng)勢地位制定侵犯勞動(dòng)者個(gè)人信息或個(gè)人隱私的相關(guān)規(guī)章制度，或者根據(jù)非法取得的證據(jù)提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，工會(huì)組織應(yīng)積極發(fā)揮其監(jiān)督作用。